Ofta ställda frågor om corona

2020-10-19

Coronakrisen utmanar som bäst hela det finländska samhället. I Jyty har vi samlat svar på de oftast ställda frågorna om corona.

Tilläggsinformation ges av Jytys egna förtroendemän, de regionala byråerna eller förbundets intressebevakningsavdelning per e-post tyosuhdeneuvonta@jytyliitto.fi eller servicenumren.

Svenskspråkig medlemsservice: Maria Sparv, regionombudsman, t. 0400 970 090, epost: förnamn.efternamn(at)jytyliitto.fi

Hela listan uppdaterad 19.10.2020.

1) Arbetsgivaren tänker överföra en arbetstagare till andra uppgifter på grund av coronakrisen. Kan arbetsgivaren göra så? Och måste arbetstagaren underteckna ett nytt arbetsavtal om detta?

I och med coronakrisen kan en arbetsgivare ha behov att göra tillfälliga förändringar i en arbetstagares uppgifter. Efter den tillfälliga förändringen har arbetstagaren rätt att återvända till sina gamla uppgifter. Ett nytt arbetsavtal kan undertecknas i en situation där ett tidsbundet arbetsavtal upphör och ett nytt uppgörs med arbetstagaren.

Kommunsektorn

Det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet möjliggör mycket brett en överföring av en arbetstagare till andra uppgifter. En dylik tillfällig överföring kan vara i högst 8 veckor och förutsätter att uppgifterna kan anses vara lämpliga för arbetstagaren beaktande utbildning och arbetserfarenhet. För en arbetstagares rättsskydd är det skäl att det i t ex en e-post framgår att överföringen är gjord på basen av ifrågavarande bestämmelse (AKTA I kap 10 §).

Privata sektorn

I den privata sektorn råder i arbetsrätten en princip, enligt vilken det avtalas om en arbetstagares arbetsuppgifter genom ett arbetsavtal. Således bör arbetstagaren kontrollera till vad arbetstagaren förbundit sig i sitt arbetsavtal. Ofta har en arbetstagare genom sitt arbetsavtal förbundit sig att utföra också andra uppgifter som arbetsgivaren bestämmer. I praktiken leder detta till att arbetsgivaren tillfälligt kan beordra en arbetstagare till annat arbete. Dessutom har man ansett att en arbetsgivare redan på basen av arbetsledarrätten tillfälligt kan beordra annat arbete. Observera att det i AVAINTES finns motsvarande notering som finns i AKTA, så en arbetstagare är skyldig att överföras till för hen lämpliga uppgifter för högst 8 veckor.

2) På grund av coronavirusepidemin är det svårt att hålla semester / finns det för mycket arbete. Kan arbetsgivaren flytta tidpunkten för en beviljad semester eller dra tillbaka semestern helt och hållet?

På beviljande och hållande av semester tillämpas tjänste- och arbetskollektivavtalens samt semesterlagens bestämmelser som normalt.

Fastställd semester för en person i anställningsförhållande kan inte flyttas. Om arbetsgivaren föreslår detta, be att arbetsgivaren ersätter t ex biljetter köpta för semestern. Det är inte möjligt att ensidigt avbryta semestern för anställd personal.

En tjänsteinnehavares semester kan flyttas eller påbörjad semester avbrytas om det är nödvändigt av vägande skäl.

3) På grund av coronavirusepidemin finns inte tillräckligt arbete. Kan arbetsgivaren beordra en arbetstagare på semester?

Arbetsgivaren kan beordra en arbetstagare på semester i enlighet med de normala bestämmelserna för beviljande av semester. Exempelvis kan semestrar som ackumulerats 1.4.2020-31.3.2021 beordras att hållas från och med 2.5.2021.

Vid beviljandet av semester bör man följa semesterns anmälningstider. I princip måste man meddela om semester en månad på förhand. Om detta inte är möjligt, bör man meddela om semester senast 2 veckor på förhand.

4) Kan arbetsgivaren beordra en arbetstagare till övertidsarbete? Hur går det med dygns- och veckovilan?

För övertid behövs som normalt arbetstagarens samtycke. För person i tjänsteförhållande kan man låta utföra övertidsarbete också utan samtycke om det av väldigt vägande skäl är nödvändigt. Beroende på uppgift kan coronavirus vara ett väldigt vägande skäl.

Dygns- och veckovila bör ges i enlighet med normala bestämmelser.

5) Kan arbetsgivaren ändra arbetsschemat?

Vid förändring av arbetsschemat bör man i första hand sträva till att avtala med arbetstagarna. Arbetsgivaren kan enligt AKTA ensidigt ändra arbetsschemat bara av motiverat skäl, av vilket förutsätts oförutsägbarhet. I den privata sektorn tillämpas oftast arbetstidslagen, enligt vilken en förändring förutsätter ett vägande skäl. Coronaviruset kan leda till sådana oförutsägbara situationer, där en förändring av arbetsschemat kan vara möjlig. Detta bör bedömas skilt från fall till fall.

6) En arbetstagare arbetar inom hälsovården och hör till riskgruppen. Hur borde man gå till väga?

Arbetsgivaren måste värna om en arbetstagares arbetarskydd. Enligt arbetarskyddslagen bör arbetsgivaren beakta en arbetstagares personliga egenskaper. I princip berättigar dock inte det att man hör till riskgruppen att man kan vägra arbeta. Om en arbetstagare hör till riskgruppen lönar det sig att ta upp det med arbetsgivaren och företagshälsovården och diskutera möjligheten att överföras till arbete där risken för att stöta på patienter med smitta inte finns.

7) Hur sköter man arbetstagarnas arbetarskydd under coronaepidemin?

Arbetsgivaren är skyldig att sköta en arbetstagares hälsa och säkerhet i arbetet. Nu är det speciellt viktigt att uppdatera utredningen av faror och bedömningen av risker på arbetsplatsen och ge arbetstagarna behövliga instruktioner och tillvägagångssätt för coronaepidemin. T ex renlighet, hygien, användning av personskydd, hur man hanterar mental belastning, speciellt skydd av de som hör till riskgruppen, etc. Arbetarskyddsfullmäktige och företagshälsovården har en viktig roll i uppgörande av instruktioner.

Tilläggsinformation bl a av arbetarskyddsmyndigheterna och Arbetshälsoinstitutets instruktioner som stöd för mental välfärd

8) Hur förfar man om en arbetstagare på läkares beslut beordrats bort från arbetet eller beordrats att isoleras i hälsovårdsenhet?

Det är fråga om isolering när en arbetstagare konstaterats ha insjuknat i coronaviruset eller att insjuknande åtminstone misstänks med motivering.


Om en arbetstagare på beslut av en behörig läkare beordrats till frånvaro från arbetet, eller att isoleras i hälsovårdsenhet, är arbetsgivaren enligt det Allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) förpliktigad att betala lön för sjuktiden. En dylik arbetsfrånvaro förbrukar normalt sjukfrånvarodagar med lön. När arbetsgivaren betalar lön för sjuktiden till arbetsgivaren, har arbetsgivaren rätt att få dagpenning vid smittsam sjukdom.

I den privata sektorn beror rätten till lön på kollektivavtalet som tillämpas. Under isolering betalas lön i överensstämmelse med kollektivavtalen för bl a AVAINTES och den privata sektorns undervisningssektor också när en arbetstagare bara misstänks ha insjuknat i coronaviruset, så länge beslutet om isolering är gjort av en behörig läkare i överensstämmelse med lagen om smittsamma sjukdomar. En dylik frånvaro förbrukar normalt sjukfrånvarodagar med lön. Om ingen lönebetalningsplikt föreligger har arbetstagaren rätt att från FPA få betalt dagpenning vid smittsam sjukdom, vilken motsvarar full lön.

9) Vad händer om en arbetstagare insjuknar?

Om en arbetstagare insjuknar i coronaviruset eller i en annan sjukdom är det fråga om sjukledighet, vilken är med lön i enlighet med kollektivavtalet.

Om en arbetstagare permitterats är inte sjukledigheten med lön. Då betalas dock FPA:s sjukdagpenning. Om en arbetstagare vid insjuknande får förmån från arbetslöshetskassan betalar arbetslöshetskassan FPA:s självrisktid.

10) Vad händer om en arbetstagare försatts i karantän?

Det är fråga om karantän när en arbetstagare tills vidare är frisk, men har smittats eller misstänks ha exponerats för coronaviruset.

Om en arbetstagare i överensstämmelse med lagen om smittsamma sjukdomar på beslut av en behörig läkare försatts i karantän har hen enligt exempelvis AKTA eller AVAINTES inte rätt till lön under sjuktiden.

I karantänärenden bör man utreda arbetsplatsens distansarbetspraxis. Om distansarbete inte är möjligt utförs det inte och arbetstagaren har rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom. Om distansarbete är möjligt betalas normal lön för tiden distansarbete utförs. I vissa privata sektorer har man avtalat om lönebetalningsplikt också i karantänfall. Så är det i t ex hälsovårdsbranschens kollektivavtal, i det allmänna avtalet och i kollektivavtalet för scoutarbetsgivare.

11) Och om en arbetstagares barn försatts i karantän?

Om en arbetstagares barn under 16 år försatts i karantän och arbetstagaren därför måste vara borta från arbetet har arbetstagaren inte rätt att få lön för sjuktiden, men hen kan ha rätt att få dagpenning vid smittsam sjukdom från FPA i enlighet med lagen om smittsamma sjukdomar.

Också i denna situation betalar FPA dagpenning vid smittsam sjukdom bara för verkligt inkomstbortfall. Om distansarbete är möjligt betalas normal lön för den tid distansarbetet utförs.

12) Kan en arbetstagare stanna hemma för att sköta ett barn som insjuknat i coronaviruset?

Enligt AKTA har en arbetstagare rätt att stanna hemma och sköta ett sjukt barn under 12 år (tillfällig vårdledighet) i högst fyra arbetsdagar. I överensstämmelse med AKTA har en arbetstagare rätt till lön för 3 kalenderdagar.

I den privata sektorn kan tillfällig vårdledighet beviljas för vård av sjukt barn under 10 år. Denna kan fås för högst 4 arbetsdagar åt gången. Om lön för tillfällig vårdledighet har avtalats i kollektivavtalen på lite olika sätt. I exempelvis AVAINTES är de 3 första kalenderdagarna från och med insjuknandet med lön. Om sjukdomen fortsätter längre har en arbetstagare i enlighet med arbetsavtalslagen rätt till frånvaro av tvingande familjeskäl. Denna frånvarotid är utan lön.

13) Vad händer om en arbetstagare återvänder till Finland från utlandet?

I Finland har uppgjorts en s k trafikljusmodell för de som reser till Finland från utlandet. Tilläggsinformation om detta på THL:s sidor: Resor och coronaviruspandemin (www.thl.fi)

Om du kommer till Finland från ett land, som i trafikljusmodellen är rött eller grått, är rekommendationen 10 dagar karantän på eget initiativ. Då rekommenderas att du inte besöker arbetsplatsen. Då bör du med din arbetsgivare avtala om frånvaron och arrangemangen för frånvaron under två veckor. Det är vettigast att ordna saken så att arbetstagaren och arbetsgivaren avtalar om distansarbete. Om distansarbete inte är möjligt har arbetstagaren rätt att komma på arbete. Då lönar det sig för arbetstagaren att meddela att hen kommer på arbete. Om arbetsgivaren hindrar detta måste arbetsgivaren betala lön.

14) Arbetsgivaren tänker beordra mig till övertid med hänvisning till beredskapslagen?

Under våren 2020 var förordningar som givits med stöd av beredskapslagen i kraft, och de tillät arbetsgivaren göra vissa undantag för hälsovårdspersonalens del. Tillämpningen av dessa förordningar har upphört 16.6.2020. Följaktligen kan en arbetstagare i hälsovårdsbranschen inte längre beordras till övertid eller få semestern återkallad.

Observera att en tjänsteinnehavare kan beordras till övertid eller att få semestern avbruten eller förflyttad om det för detta finns vägande skäl. Se frågorna 2 och 4.

Läs mer: