Usein kysyttyjä kysymyksiä koronaan liittyen

12.10.2020

Tällä sivulla vastataan Jytyn jäsenten usein esittämiin kysymyksiin koronaviruksen vaikutuksista työhön. Tarvittaessa tätä kysymys ja vastaus -listaa päivitetään tarpeen mukaan.

Lisätietoja antavat Jytyn omat luottamusmiehet, alueelliset toimipisteet ja liiton edunvalvontaosasto sähköpostitse tyosuhdeneuvonta@jytyliitto.fi tai palvelunumeroista.

Päivitetty 22.4.2021.

1) Voiko koronarokotteen käydä ottamassa työajalla?

Tartuntatautilain 45.4 §:n mukaan työntekijällä on oikeus käydä 1 ja 2 momentissa tarkoitetussa rokotuksessa työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana. Se aika, joka työntekijän päivittäisestä säännöllisestä työajasta käytetään mainittuun tarkoitukseen, luetaan työssäoloajaksi.

Koronarokote on säännöksessä tarkoitettu rokote. Näin ollen työntekijä voi käydä ottamassa koronarokotteen työajalla, kuitenkin edellyttäen, että rokotuksessa käyminen ei vaikeudetta ole mahdollista muuna aikana. Tämä tarkoittaa, että lähtökohtaisesti rokotuksessa tulee käydä muulloin kuin työajalla. Kuitenkin, jos esimerkiksi rokotusaikoja ei ole saatavilla työajan ulkopuolella tai jokin muu syy tosiasiallisesti estää rokotteen ottamisen työajan ulkopuolella, saa rokotuksessa käydä työajalla. Rokotetta ei ole suositeltavaa jättää siitä syystä, että rokotettavana ei ole mahdollista käydä työajan ulkopuolella.

2) Työnantaja aikoo siirtää työntekijän toisiin tehtäviin koronakriisin takia. Voiko työnantaja menetellä näin? Entä pitääkö työntekijän allekirjoittaa tästä uusi työsopimus?

Koronakriisin myötä työnantajalla voi olla tarve tehdä tilapäisiä muutoksia työntekijän tehtäviin. Tilapäisen muutoksen jälkeen työntekijällä on oikeus palata takaisin vanhoihin tehtäviinsä. Työntekijän ei tule allekirjoittaa uutta työsopimusta. Uuden työsopimuksen voi allekirjoittaa siinä tilanteessa, että määräaikainen työsopimus päättyy ja työntekijän kanssa tehdään uusi työsopimus.

Kuntasektori

Kunnan yleinen työ- ja virkaehtosopimus mahdollistaa työntekijän siirtämisen hyvin laajasti toisiin tehtäviin. Tällainen tilapäinen siirto voi kestää enintään 8 viikkoa kerrallaan ja se edellyttää sitä, että tehtäviä voidaan pitää koulutus ja työkokemus huomioon ottaen työntekijälle sopivina. Työntekijän oikeusturvan kannalta on hyvä, että esim. sähköpostista ilmenee, että siirto on tehty kyseisen määräyksen perusteella (KVTES I luku 10 §).

Yksityissektori

Yksityissektorilla on voimassa työoikeudessa vallitseva periaate, jonka mukaan työntekijän työtehtävistä sovitaan työsopimuksella. Näin ollen työntekijän tulee tarkastaa, mihin työntekijä on työsopimuksessaan sitoutunut. Usein työntekijä on sitoutunut työsopimuksellaan tekemään myös muita työnantajan määräämiä tehtäviä. Tämä käytännössä johtaa siihen, että työnantaja voi määrätä työntekijän tilapäisesti muihin töihin. Lisäksi on katsottu, että työnantaja voi pelkän työnjohto-oikeuden nojalla määrätä tilapäisesti muita töitä. Huomaa, että AVAINTES:ssä on KVTES:siä vastaava kirjaus, joten työntekijä on velvollinen siirtymään hänelle sopiviin tehtäviin enintään 8 viikoksi.

3) Koronavirusepidemian takia lomien pitäminen on vaikeaa / töitä on liikaa. Voiko työnantaja siirtää vahvistetun vuosiloman ajankohtaa tai perua loman kokonaan?

Vuosiloman antamiseen ja pitämiseen sovelletaan virka- ja työehtosopimusten sekä vuosilomalain määräyksiä kuten normaalistikin.

Työsopimussuhteessa olevan vahvistettua vuosilomaa ei voi siirtää. Jos työnantaja tätä ehdottaa, pyydä, että työnantaja korvaa esim. lomalle ostetut liput. Työsuhteisen henkilöstön vuosiloman yksipuolinen keskeyttäminen ei ole mahdollista.

Viranhaltijan vuosiloma voidaan siirtää tai aloitettu loma keskeyttää, jos se on tarpeellista painavista syistä.

4) Koronavirusepidemian takia töitä ei ole riittävästi. Voiko työnantaja määrätä työntekijän vuosilomalle?

Työnantaja voi määrätä työntekijän vuosilomalle normaalien vuosiloman antamista koskevien säännösten mukaisesti. Esim. 1.4.2020-31.3.2021 kertyviä lomia voidaan määrätä pidettäväksi vasta 2.5.2021 lukien.

Lomaa määrättäessä on noudatettava vuosiloman ilmoittamisaikoja. Lähtökohtaisesti vuosilomasta on ilmoitettava kuukautta ennen. Jos tämä ei ole mahdollista, lomasta on ilmoitettava viimeistään 2 viikkoa ennen.

5) Voiko työnantaja määrätä työntekijän ylityöhön? Miten käy vuorokausi- ja viikkolevon?

Ylityöhön tarvitaan työntekijän suostumus kuten normaalistikin. Virkasuhteessa olevan kohdalla voidaan ylityötä teettää myös ilman suostumusta, jos se on erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä. Riippuen tehtävästä koronavirus voi olla erittäin pakottava syy.

Vuorokausi- ja viikkolepo on annettava normaalien sääntöjen mukaisesti.

6) Voiko työnantaja muuttaa työvuoroluetteloa?

Työvuoroluettelon muuttamisesta on pyrittävä ensisijaisesti sopimaan työntekijöiden kanssa. Työnantaja voi KVTES:n mukaan muuttaa työvuoroluetteloa yksipuolisesti vain perustellusta syystä, jolta edellytetään ennalta-arvaamattomuutta. Yksityissektorilla tulee useimmiten sovellettavaksi työaikalaki, jonka mukaan muutos edellyttää painavaa syytä. Koronavirus voi johtaa sellaisiin ennalta-arvaamattomiin tilanteisiin, joissa työvuoroluettelon muutos voi olla mahdollinen. Tämä on arvioitava tapauskohtaisesti erikseen.

7) Työntekijä työskentelee terveydenhuollossa ja kuuluu riskiryhmään. Miten tulee toimia?

Työnantajan on huolehdittava työntekijän työturvallisuudesta. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on otettava huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Lähtökohtaisesti riskiryhmään kuuluminen ei kuitenkaan oikeuta kieltäytymään työstä. Jos työntekijä kuuluu riskiryhmään, tämä kannattaa ottaa puheeksi työnantajan ja työterveyshuollon kanssa ja keskustella mahdollisuudesta siirtyä töihin, jossa vaaraa kohdata tartunnan omaavia potilaita ei ole.

8) Miten työntekijöiden työturvallisuudesta pidetään huolta koronaepidemian aikana?

Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijän terveydestä ja turvallisuudesta työssä. Työpaikan vaarojen selvitys ja riskien arviointi on nyt erityisesti syytä pistää ajan tasalle ja antaa työntekijöille tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koronaepidemiaan liittyen. Esim. puhtaus, hygienia, henkilösuojainten käyttö, miten hoidetaan henkinen kuormitus, riskiryhmään kuuluvien erityinen suojelu jne. Työsuojeluvaltuutetut ja työterveyshuolto ovat tärkeässä roolissa ohjeiden laatimisessa.

Lisätietoja mm. työsuojeluviranomaiselta ja Työterveyslaitoksen ohjeesta henkisen hyvinvoinnin tueksi

9) Miten menetellään silloin, jos työntekijä on lääkärin päätöksellä määrätty työstä pois tai eristettäväksi esim. terveydenhuollon toimintayksikköön?

Eristämisestä on kyse, kun työntekijän on todettu sairastuneen koronavirukseen tai sairastumista ainakin perustellusti epäillään.

Jos työntekijä on määrätty toimivaltaisen lääkärin päätöksellä poissaoloon työstä tai eristettäväksi esim. terveydenhuollon toimintayksikköön, Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa. Tällainen työstä poissaolo kuluttaa normaalisti palkallisia sairauspoissaolopäiviä. Kun työnantaja maksaa sairausajan palkkaa työntekijälle, työnantajalla on oikeus saada tartuntatautipäivärahaa.

Yksityisellä sektorilla oikeus palkkaan riippuu sovellettavasta työehtosopimuksesta. Eristämisen ajalta maksetaan palkkaa AVAINTES:n, Yksityisen opetusalan, Ammatillisten aikuiskoulutuskeskusten, Terveyspalvelualan, Yleissopimuksen ja Partiotyönantajia koskevan työehtosopimuksen perusteella. Tällainen työstä poissaolo kuluttaa normaalisti palkallisia sairauspoissaolopäiviä.  Mikäli palkanmaksuvelvoitetta ei ole, työntekijällä on oikeus saada Kelan maksamaa tartuntatautipäivärahaa, joka vastaa täyttä palkkaa.

10) Mitä tapahtuu, jos työntekijä sairastuu?

Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen tai muuhun sairauteen, kyseessä on sairausloma, joka on palkallista työehtosopimuksen mukaisesti.

Jos työntekijä on lomautettu, ei sairauslomakaan ole palkallista. Tällöin maksetaan kuitenkin Kelan sairauspäivärahaa. Jos työntekijä on sairastuessaan työttömyyskassan etuudella, työttömyyskassa maksaa Kelan omavastuuajan.

11) Mitä jos työntekijä on asetettu karanteeniin?

Karanteenista on kyse, kun työntekijä on toistaiseksi terve mutta hän on altistunut tai hänen epäillään altistuneen koronavirukselle.

Jos työntekijä on asetettu tartuntatautilain nojalla toimivaltaisen lääkärin päätöksellä karanteeniin, ei hänellä esimerkiksi KVTES:n tai AVAINTES:n mukaan ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Karanteeniin liittyvissä tapauksissa tulee selvittää työpaikan etätyökäytännöt. Jos etätyö ei ole mahdollista, silloin sitä ei tehdä ja työntekijällä on oikeus tartuntatautipäivärahaan. Jos etätyö on mahdollista, maksetaan etätyön tekemisen ajalta normaalisti palkkaa. Joillain yksityisillä aloilla on sovittu palkanmaksuvelvollisuudesta myös karanteenitapauksissa. Näin on esim. terveyspalvelualan työehtosopimuksessa, yleissopimuksessa ja partiotyönantajia koskevassa työehtosopimuksessa.

12) Entä jos työntekijän lapsi on asetettu karanteniin?

Jos työntekijän alle 16-vuotias lapsi on asetettu karanteeniin ja työntekijän pitää siksi olla pois työstä, työntekijällä ei ole oikeutta saada sairausajan palkkaa mutta hänellä voi olla oikeus saada tartuntatautilain mukaista tartuntapäivärahaa Kelasta.

Tässäkin tilanteessa Kela maksaa tartuntapäivärahaa vain todellisesta ansionmenetyksestä. Jos etätyö on mahdollista, maksetaan etätyön tekemisen ajalta normaalisti palkkaa.

13) Voiko työntekijä jäädä kotiin hoitamaan koronavirukseen sairastunutta lasta?

KVTES:n mukaan työntekijällä on oikeus jäädä hoitamaan alle 12-vuotiasta sairasta lasta (tilapäinen hoitovapaa) enintään neljäksi työpäiväksi. KVTES:n nojalla työntekijällä on oikeus palkkaan 3 kalenteripäivältä.

Yksityissektorilla tilapäistä hoitovapaata voidaan myöntää alle 10-vuotiaan sairaan lapsen hoitamiseksi. Tätä voi saada enintään 4 työpäivää kerrallaan. Tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta on sovittu työehtosopimuksissa hieman eri tavoin. Esimerkiksi AVAINTES:ssa palkallista on 3 ensimmäistä kalenteripäivää sairastumisesta lukien. Sairauden jatkuessa pidempään on työntekijällä työsopimuslain mukainen oikeus poissaoloon pakottavasta perhesyystä. Tämä poissaoloaika on palkatonta.

14) Mitä jos työntekijä on palannut ulkomailta Suomeen?

Suomessa on tehty ns. liikennevalomalli ulkomailta Suomeen matkustaville. Lisätietoja tästä THLn sivuilta: Matkustaminen ja koronaviruspandemia (www.thl.fi)

Jos tulet Suomeen maasta, joka on liikennevalomallissa punainen tai harmaa, suositus on 14 vuorokauden omaehtoinen karanteeni. Tällöin suositus on, että et mene työpaikalle. Silloin sinun tulee työnantajasi kanssa sopia poissaolosta ja poissaoloajan järjestelyistä kahden viikon ajalle. Asia on järkevintä järjestää niin, että työntekijä ja työnantaja sopivat etätyöstä. Jos etätyö ei ole mahdollista, työntekijällä on oikeus tulla töihin. Tällöin työntekijän kannattaa ilmoittaa, että tulee töihin. Jos työnantaja tämän estää, työnantajan pitää maksaa palkka kotiin.

THL:n suosituksen mukaisesti matkustamista sekä kotimaassa että ulkomailla pitäisi rajoittaa vain välttämättömään.

15) Työnantaja aikoo määrätä minut ylityöhön vedoten valmiuslakiin?

Keväällä 2020 oli voimassa valmiuslain nojalla annetut asetukset, jotka sallivat työnantajalle eräitä poikkeuksia sote-henkilöstön osalta. Näiden asetusten soveltaminen on päättynyt 16.6.2020. Näin ollen sote-alalla työskentelevää työntekijää ei voi enää määrätä ylityöhön eikä vuosilomia perua.

Huomaa, että viranhaltija voidaan määrätä ylityöhön taikka vuosiloma keskeyttää tai siirtää, jos siihen on painavat perusteet. Ks. kysymykset 2 ja 4.

Lue lisää: