Usein kysyttyjä kysymyksiä koronaan liittyen

15.5.2020

Tällä sivulla vastataan Jytyn jäsenten usein esittämiin kysymyksiin koronaviruksen vaikutuksista työhön. Tarvittaessa tätä kysymys ja vastaus -listaa päivitetään tarpeen mukaan.

Lisätietoja antavat Jytyn omat luottamusmiehet, alueelliset toimipisteet ja liiton edunvalvontaosasto sähköpostitse tyosuhdeneuvonta@jytyliitto.fi tai palvelunumeroista. Palvelunumeroiden aukioloajat ovat ma-to 9-11 ja pe 10-12.

Julkaistu 17.3.2020. Koko lista päivitetty 15.5.

1) Kenellä on valmiuslakiin perustuva työvelvollisuus?

Terveydenhuollon työvelvoitteen voimassaolo päättyi 13.5.2020.

Valmiuslakiin perustuvan työvelvoitteen piiriin kuului terveydenhuollon alalla toimiva 18 – 67 vuotias työntekijä, jolla on kotikunta Suomessa ja joka on saanut terveydenhuollon koulutuksen. Tällainen henkilö oli velvollinen tekemään välttämätöntä työtä terveydenhuollossa. Määräys työhön voitiin antaa korkeintaan kahdeksi viikoksi kerrallaan ja sen sai uusia kerran. Valmiuslakiin perustuva työvelvoite ei koskenut terveydenhuollon koulutuksen saanutta, joka työskentelee muilla aloilla, esim. päiväkodissa (lähihoitaja), koulussa (lähihoitaja koulutuksen saanut koulunkäynninohjaaja) tai sosiaalihuollossa (lähihoitaja sosiaalihuollon laitoksessa, mm. vanhainkoti).

2) Työnantaja aikoo siirtää työntekijän toisiin tehtäviin koronakriisin takia. Voiko työnantaja menetellä näin? Entä pitääkö työntekijän allekirjoittaa tästä uusi työsopimus?

Koronakriisin myötä työnantajalla voi olla tarve tehdä tilapäisiä muutoksia työntekijän tehtäviin. Tilapäisen muutoksen jälkeen työntekijällä on oikeus palata takaisin vanhoihin tehtäviinsä. Työntekijän ei tule allekirjoittaa uutta työsopimusta. Uuden työsopimuksen voi allekirjoittaa siinä tilanteessa, että määräaikainen työsopimus päättyy ja työntekijän kanssa tehdään uusi työsopimus.

Kuntasektori

Kunnan yleinen työ- ja virkaehtosopimus mahdollistaa työntekijän siirtämisen hyvin laajasti toisiin tehtäviin. Tällainen tilapäinen siirto voi kestää enintään 8 viikkoa kerrallaan ja se edellyttää sitä, että tehtäviä voidaan pitää koulutus ja työkokemus huomioon ottaen työntekijälle sopivina. Työntekijän oikeusturvan kannalta on hyvä, että esim. sähköpostista ilmenee, että siirto on tehty kyseisen määräyksen perusteella (KVTES I luku 10 §).

Yksityissektori

Yksityissektorilla on voimassa työoikeudessa vallitseva periaate, jonka mukaan työntekijän työtehtävistä sovitaan työsopimuksella. Näin ollen työntekijän tulee tarkastaa, mihin työntekijä on työsopimuksessaan sitoutunut. Usein työntekijä on sitoutunut työsopimuksellaan tekemään myös muita työnantajan määräämiä tehtäviä. Tämä käytännössä johtaa siihen, että työnantaja voi määrätä työntekijän tilapäisesti muihin töihin. Lisäksi on katsottu, että työnantaja voi pelkän työnjohto-oikeuden nojalla määrätä tilapäisesti muita töitä. Huomaa, että AVAINTES:ssä on KVTES:siä vastaava kirjaus, joten työntekijä on velvollinen siirtymään hänelle sopiviin tehtäviin enintään 8 viikoksi. 

3) Koronavirusepidemian takia lomien pitäminen on vaikeaa / töitä on liikaa. Voiko työnantaja siirtää vahvistetun vuosiloman ajankohtaa tai perua loman kokonaan?

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen henkilöstö

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen henkilöstöön sovelletaan valtioneuvoston asetusta väliaikaisista poikkeuksista mm. vuosiloman määräämisessä.

Työnantaja voi poiketa sekä viranhaltijan että työntekijän kohdalla mm. loman ilmoittamista koskevista säädöksistä. Asetus ei mahdollista lomakaudesta (2.5. – 30.9.) poikkeamista eli kesäloma on sijoitettava kesälomakaudelle mutta antaa työnantajalle mahdollisuuden siirtää jo ilmoitettu vuosiloma myöhemmäksi sekä myös keskeyttää jo alkanut vuosiloma. Pitämättömäksi jääneet lomat on annettava työntekijälle niin pian kuin mahdollista.

Lähtökohtana on, että työnantaja mitoittaa henkilöstön määrän sellaiseksi, että toimintaa voidaan harjoittaa työntekijöille annettavista vuosilomista huolimatta.

Asetuksen mahdollistamien poikkeusten soveltamisen edellytyksenä on, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata vuosilomalakia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on oltava välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi ja toimien on oltava oikeassa suhteessa tavoiteltavaan päämäärään.

Asetuksen voimassaoloa on jatkettu 30.6.2020 asti. Pelastustoimen, hätäkeskustoiminnan sekä poliisitoimen henkilöstö ei ole sen soveltamisalan piirissä 14.5.2020 lukien.

Muu henkilöstö

Jos työntekijä ei kuulu em. asetuksen piirissä olevaan henkilöstöön, sovelletaan vuosiloman antamiseen ja pitämiseen virka- ja työehtosopimusten sekä vuosilomalain määräyksiä kuten normaalistikin. Esimerkiksi työsuhteisen henkilöstön vuosiloman yksipuolinen keskeyttäminen tai peruminen ei ole mahdollista.  

4) Koronavirusepidemian takia töitä ei ole riittävästi. Voiko työnantaja määrätä työntekijän vuosilomalle?

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen henkilöstö

Ks. kysymys 3.

Muu henkilöstö

Työnantaja voi määrätä työntekijän vuosilomalle normaalien vuosiloman antamista koskevien säännösten mukaisesti. 1.4.2019-31.3.2020 kertyneitä lomia voidaan määrätä pidettäväksi 2.5.2020 lukien. Osa lomasta on jätettävä talvilomaksi.

Kuluvana lomanmääräytymisvuonna eli 1.4.2020 – 31.3.2021 ansaittavia lomia voidaan yhteisesti sopia pidettäväksi vasta vuoden 2021 alusta lukien. Työnantajan yksipuolisella määräyksellä niiden pitäminen on mahdollista vasta lomakaudella 2021.

Lomaa määrättäessä on noudatettava vuosiloman ilmoittamisaikoja. Lähtökohtaisesti vuosilomasta on ilmoitettava kuukautta ennen. Jos tämä ei ole mahdollista, lomasta on ilmoitettava viimeistään 2 viikkoa ennen.

5) Voiko työnantaja määrätä työntekijän ylityöhön? Miten käy vuorokausi- ja viikkolevon?

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen henkilöstö

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen henkilöstöön sovelletaan valtioneuvoston asetusta väliaikaisista poikkeuksista koskien eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä.

Terveydenhuollon ja sosiaalitoimen tehtävissä (esimerkiksi sairaanhoitajat, lähihoitajat jne.) voidaan asetuksen nojalla mm. teettää ylityötä ilman työntekijän suostumusta. Lisäksi voidaan poiketa vuorokausi- ja viikkolepoa koskevista säännöksistä.

Asetuksen mahdollistamien poikkeusten soveltamisen edellytyksenä on, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata työaikalakia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on oltava välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi ja toimien on oltava oikeassa suhteessa tavoiteltavaan päämäärään.

Toimenpiteillä ei saa vaarantaa työturvallisuutta eikä työntekijän terveyttä. Lisäksi työnantajan on pidettävä huolta työstä aiheutuvan kuormituksen tasaisesta jakautumisesta sekä työntekijän mahdollisuudesta palautua työn rasituksista.

Asetuksen voimassaoloa on jatkettu 30.6.2020 asti.

Muu henkilöstö

Jos työntekijä ei kuulu em. asetuksen piirissä olevaan henkilöstöön, tarvitaan ylityöhön työntekijän suostumus kuten normaalistikin. Virkasuhteessa olevan kohdalla voidaan ylityötä teettää myös ilman suostumusta, jos se on erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä. Riippuen tehtävästä koronavirus voi olla erittäin pakottava syy.

Vuorokausi- ja viikkolepo on annettava normaalien sääntöjen mukaisesti.

6) Voiko työnantaja muuttaa työvuoroluetteloa?

Työvuoroluettelon muuttamisesta on pyrittävä ensisijaisesti sopimaan työntekijöiden kanssa. Työnantaja voi KVTES:n mukaan muuttaa työvuoroluetteloa yksipuolisesti vain perustellusta syystä, jolta edellytetään ennalta-arvaamattomuutta. Yksityissektorilla tulee useimmiten sovellettavaksi työaikalaki, jonka mukaan muutos edellyttää painavaa syytä. Koronavirus voi johtaa sellaisiin ennalta-arvaamattomiin tilanteisiin, joissa työvuoroluettelon muutos voi olla mahdollinen. Tämä on arvioitava tapauskohtaisesti erikseen.

7) Työntekijä työskentelee terveydenhuollossa ja kuuluu riskiryhmään. Miten tulee toimia?

Työnantajan on huolehdittava työntekijän työturvallisuudesta. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on otettava huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Lähtökohtaisesti riskiryhmään kuuluminen ei kuitenkaan oikeuta kieltäytymään työstä. Jos työntekijä kuuluu riskiryhmään, tämä kannattaa ottaa puheeksi työnantajan ja työterveyshuollon kanssa ja keskustella mahdollisuudesta siirtyä töihin, jossa vaaraa kohdata tartunnan omaavia potilaita ei ole.

8) Miten työntekijöiden työturvallisuudesta pidetään huolta koronaepidemian aikana?

Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijän terveydestä ja turvallisuudesta työssä. Työpaikan vaarojen selvitys ja riskien arviointi on nyt erityisesti syytä pistää ajan tasalle ja antaa työntekijöille tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koronaepidemiaan liittyen. Esim. puhtaus, hygienia, henkilösuojainten käyttö, miten hoidetaan henkinen kuormitus, riskiryhmään kuuluvien erityinen suojelu jne. Työsuojeluvaltuutetut ja työterveyshuolto ovat tärkeässä roolissa ohjeiden laatimisessa.

Lisätietoja mm. työsuojeluviranomaiselta ja Työterveyslaitoksen ohjeesta henkisen hyvinvoinnin tueksi

9) Missä tilanteissa lapsella on oikeus koulun lähiopetukseen?

Peruskoulut ovat palanneet lähiopetukseen 14.5.2020.

10) Työntekijän työpaikka suljetaan Suomen hallituksen päätöksen myötä eikä hän siksi pääse töihin. Onko työntekijä oikeutettu palkkaan?

Valtioneuvoston päätöksellä mm. uimahallit on suljettu kokonaan. Myös ravintolat on suljettu väliaikaisesti osassa maata. Nämä päätökset saattavat johtaa siihen, että työntekijä ei pääse työhönsä.

Jos työnteko estyy työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä ja työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on työsopimuslain 2 luvun 12 §:n nojalla oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä.

Työnteon on estyttävä kokonaan, jotta palkanmaksun keskeytys olisi em. pykälän nojalla mahdollinen. Säännöstä voidaan soveltaa vain sellaiseen henkilöstöön, jolla ei ole etätyömahdollisuutta eikä valtioneuvoston päätösten seurauksena myöskään mahdollisuutta työskennellä omalla työpaikallaan tai työnantajan muissakaan tehtävissä. Kuntasektorilla em. edellytykset eivät Jytyn näkemyksen mukaan pääsääntöisesti täyty.  

Huom. Se, että työnantajalle aiheutuu koronavirusepidemiasta taloudellista ahdinkoa tai esimerkiksi asiakkaiden vähyyttä, ei tarkoita työnteon estymistä. Em. säännöstä ei voida näissä tilanteissa soveltaa mutta lomautusperusteiden täyttyessä lomautus voi olla mahdollinen.  
Jos työnteko on estynyt, kyseessä on 14 palkallisen päivän jälkeen lomautukseen rinnastuva tilanne ja työntekijälle voi muodostua oikeus ansiosidonnaiseen päivärahaan. Työntekijän kannattaa välittömästi – heti työnteon estyttyä – ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi TE-toimistoon.

11) Miten menetellään silloin, jos työntekijä on lääkärin päätöksellä määrätty työstä pois tai eristettäväksi terveydenhuollon toimintayksikköön?

Eristämisestä on kyse, kun työntekijän on todettu sairastuneen koronavirukseen tai sairastumista ainakin perustellusti epäillään.

Jos työntekijä on määrätty toimivaltaisen lääkärin päätöksellä poissaoloon työstä tai eristettäväksi terveydenhuollon toimintayksikköön, Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa. Tällainen työstä poissaolo kuluttaa normaalisti palkallisia sairauspoissaolopäiviä. Kun työnantaja maksaa sairausajan palkkaa työntekijälle, työnantajalla on oikeus saada tartuntatautipäivärahaa.

Yksityisellä sektorilla oikeus palkkaan riippuu sovellettavasta työehtosopimuksesta. Eristämisen ajalta maksetaan palkkaa mm. AVAINTES:n ja yksityisen opetusalan TES:n nojalla myös silloin, kun työntekijän vasta epäillään sairastuneen koronavirukseen, kunhan eristämispäätös on tartuntatautilain nojalla toimivaltaisen lääkärin tekemä. Tällainen työstä poissaolo kuluttaa normaalisti palkallisia sairauspoissaolopäiviä.  Mikäli palkanmaksuvelvoitetta ei ole, työntekijällä on oikeus saada Kelan maksamaa tartuntatautipäivärahaa, joka vastaa täyttä palkkaa.

12) Mitä tapahtuu, jos työntekijä sairastuu?

Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen tai muuhun sairauteen, kyseessä on sairausloma, joka on palkallista työehtosopimuksen mukaisesti.

Jos työntekijä on lomautettu, ei sairauslomakaan ole palkallista. Tällöin maksetaan kuitenkin Kelan sairauspäivärahaa. Jos työntekijä on sairastuessaan työttömyyskassan etuudella, työttömyyskassa maksaa Kelan omavastuuajan.

13) Mitä jos työntekijä on asetettu karanteeniin?

Karanteenista on kyse, kun työntekijä on toistaiseksi terve mutta hän on altistunut tai hänen epäillään altistuneen koronavirukselle.

Jos työntekijä on asetettu tartuntatautilain nojalla toimivaltaisen lääkärin päätöksellä karanteeniin, ei hänellä esimerkiksi KVTES:n tai AVAINTES:n mukaan ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Karanteeniin liittyvissä tapauksissa tulee selvittää työpaikan etätyökäytännöt. Jos etätyö ei ole mahdollista, silloin sitä ei tehdä ja työntekijällä on oikeus tartuntatautipäivärahaan. Jos etätyö on mahdollista, maksetaan etätyön tekemisen ajalta normaalisti palkkaa. Joillain yksityisillä aloilla on sovittu palkanmaksuvelvollisuudesta myös karanteenitapauksissa. Näin on esim. terveyspalvelualan työehtosopimuksessa, yleissopimuksessa ja partiotyönantajia koskevassa työehtosopimuksessa.

14) Entä jos työntekijän lapsi on asetettu karanteniin?

Jos työntekijän alle 16-vuotias lapsi on asetettu karanteeniin ja työntekijän pitää siksi olla pois työstä, työntekijällä ei ole oikeutta saada sairausajan palkkaa mutta hänellä voi olla oikeus saada tartuntatautilain mukaista tartuntapäivärahaa Kelasta.

Tässäkin tilanteessa Kela maksaa tartuntapäivärahaa vain todellisesta ansionmenetyksestä. Jos etätyö on mahdollista, maksetaan etätyön tekemisen ajalta normaalisti palkkaa.

15) Voiko työntekijä jäädä kotiin hoitamaan koronavirukseen sairastunutta lasta?

KVTES:n mukaan työntekijällä on oikeus jäädä hoitamaan alle 12-vuotiasta sairasta lasta (tilapäinen hoitovapaa) enintään neljäksi työpäiväksi. KVTES:n nojalla työntekijällä on oikeus palkkaan 3 kalenteripäivältä.

Yksityissektorilla tilapäistä hoitovapaata voidaan myöntää alle 10-vuotiaan sairaan lapsen hoitamiseksi. Tätä voi saada enintään 4 työpäivää kerrallaan. Tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta on sovittu työehtosopimuksissa hieman eri tavoin. Esimerkiksi AVAINTES:ssa palkallista on 3 ensimmäistä kalenteripäivää sairastumisesta lukien. Sairauden jatkuessa pidempään on työntekijällä työsopimuslain mukainen oikeus poissaoloon pakottavasta perhesyystä. Tämä poissaoloaika on palkatonta.

16) Mitä jos työntekijä on palannut ulkomailta Suomeen?

Suomen hallitus suosittaa, että epidemia-alueilta palaavien tulee sopia työhön paluunsa ajankohdasta ja poissaolosta (kaksi viikkoa). Kyseessä on hallituksen suositus, jota on hyvä noudattaa. Asia on järkevintä järjestää niin, että työntekijä ja työnantaja sopivat etätyöstä. Jos etätyö ei ole mahdollista, työntekijällä on oikeus tulla töihin. Tällöin työntekijän kannattaa ilmoittaa, että tulee töihin. Jos työnantaja tämän estää, työnantajan pitää maksaa palkka kotiin.

Lue lisää: