Miksi irtisanomislakia vastustetaan?

19.10.2018

Jyty on ilmoittanut vastustavansa monien muiden liittojen tavoin jyrkästi irtisanomissuojan heikentämistä alle 10 hengen yrityksissä.

Mistä irtisanomislaissa on kyse?

Maan hallitus päätti huhtikuun kehysriihessä työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta tavoitteena alentaa työllistämisen kynnystä. Työ- ja elinkeinoministeriössä valmisteltiin työsopimuslain muutokset tarkoituksena keventää henkilöperusteisen irtisanomisen kriteereitä alle 10 henkilöä työllistävissä työpaikoissa.

Hallitus perustelee lakimuutosta lähinnä Suomen Yrittäjien näkökulmasta. Työllistämisen väitetään helpottuvan, kun "ongelmatyöntekijöistä" pääsee työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla helpommin eroon.

Jyty ja muut ammattiliitot näkevät muutoksen vaikeana nimenomaan työntekijöiden tasapuolisen ja oikeudenmukaisen kohtelun kannalta. Työnantajan koko ei voi olla peruste erilaisille irtisanomisperusteille.

Jyty katsoo, että hallituksen olisi vedettävä esityksensä pois ja aloitettava puhtaalta pöydältä kolmikantaneuvottelut palkansaajaliikkeen kanssa työllisyyden nostamisen keinoista. Nythän hallituksen esitys irtisanomislaista on tulossa eduskunnan käsittelyyn näillä näkymin viikolla 47.

Maan hallitus ei ole lakiesitystä valmistellessaan neuvotellut työmarkkinajärjestöjen kanssa. Tämä on vastoin Kiky-sopimuksen tekemisen yhteydessä annettua lupausta, jonka mukaan työelämän lainsäädäntöä valmistellaan yhdessä, kolmikantaisesti.

Mitä hallitus tehnyt aiemmin?

Nykyinen hallitus on jo aiemmin mm. pidentänyt uuden työntekijän koeaikaa kuuteen kuukauteen aiemmasta neljästä kuukaudesta ja lyhentänyt takaisinottovelvollisuutta merkittävästi. Nämä on katsottu ns. työllistämiskynnystä madaltaviksi toimiksi. Olennaista on kuitenkin se, että näiden toimien vaikutusta ei ole ehditty seurata eikä niistä saatuja tuloksia analysoida.

Mitkä ovat keskeiset perustelut sille, että ammattiliitot eivät hyväksy kaavailtua lakimuutosta?

Henkilöperusteinen irtisanomissuoja on tällä hetkellä Suomessa eurooppalaisittain keskitasoa OECD:n tuoreimman tilaston mukaan. Katso tilasto: https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R

Työntekijän irtisanominen on siis jo nyt mahdollista työntekijästä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella. Tällaisia perusteita ovat esimerkiksi työntekijän velvoitteiden vakava rikkominen, työn tekeminen huonosti tai ohjeiden vastaisesti sekä toistuva myöhästely.

Työsopimuslaki mahdollistaa jo nykymuodossaan yrityksen koon huomioimisen irtisanomisperusteen arvioinnissa. Ehdotettu muutos aiheuttaa merkittävää haittaa oikeusvarmuudelle, koska ehdotettu muutos on lain tulkinnan kannalta äärimmäisen epäselvä.

Yksilöllisen irtisanomisen kriteereiden muuttaminen asettaisi työntekijät eriarvoiseen asemaan pelkästään työantajan koon perusteella, mitä ei voi pitää perusteltuna. Monien asiantuntijoiden ja tutkijoiden vaikutusarvioinnit eivät tue käsitystä, että työllistäminen ja uusien työpaikkojen syntyminen lisääntyisivät niin, että yhdenvertaisuudesta poikkeaminen olisi hyväksyttävää. Päinvastoin!  Arvioidut työllisyysvaikutukset ovat lähes olemattomat.

Ehdotettu sääntelytapa lisää tulkinnanvaraisuutta ja luo epävarmuutta työpaikoilla. Muutos aiheuttaisi irtisanomisten tulkintaan uuden rajanvetokiistan, joka lisäisi oikeusriitoja, kuormittaisi ennestään ruuhkaisia oikeuslaitoksia ja aiheuttaisi niihin kustannuspainetta. Lisäksi oikeuskäytäntö voisi muodostua kirjavaksi, mikä vaikeuttaisi irtisanomisen kynnyksen määrittelyä.

Muutoksessa irtisanominen olisi mahdollista entistä vähäisemmästä työvelvoitteen laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käyttäytymisestä.  Työnantajan harkinnan varaan jäisi, miten epäasiallinen käyttäytyminen, alisuoriutuminen tai vaikutus työyhteisöön määriteltäisiin.

Irtisanomissuoja on työsopimuslain keskeisiä asioita. Sitä ei pidä muuttaa kevyin perustein tai neuvottelematta eri tahojen kanssa.

Irtisanomiskynnyksen madaltaminen vaikuttaa myös työttömyysturvaan, sillä itseaiheutetusta työsuhteen päättymisestä yleensä seuraa työttömyysetuuden menetys määräajaksi. Esitysluonnoksen mukaan karenssiaika olisi kaksi kuukautta.

Jos yrityksessä on 11 työntekijää, koskeeko hallituksen esitys ao. yritystä?

Ehdotusluonnoksen perusteella ei koske. Jos työntekijöiden lukumäärä alenisi alle 10 henkeen, ehdotettu sääntely voisi tulla sovellettavaksi.

Mitä tarkkaan ottaen tarkoittaa "yritys" työpaikkana? Vedetäänkö raja koko yritykseen, osastoon, yksikköön, tiimiin vai mihin?

Ehdotusluonnoksen mukaan henkilöstömäärää laskettaessa huomioon otettaisiin periaatteet, joiden mukaan säännöllinen työntekijämäärä lasketaan sillä perusteella, kuuluuko yritys yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain soveltamisalan piiriin. Alle 20 hengen työpaikat eivät ole yt-lain piirissä, joten henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ovat muutostilanteissa vähäisemmät kuin suuremmilla työpaikoilla. Myös luottamusmiesorganisaatio on usein ohuempi kuin esimerkiksi perinteisillä teollisuusaloilla.

Vähäiselle huomiolle on jäänyt se, että nykytiedon valossa lakimuutos koskisi myös kolmannen sektorin työpaikkoja eli järjestökenttää, osuuskuntia ja säätiöitä.

Esimerkiksi järjestösektorin työnantajat ovat tyypillisesti melko pieniä. Usein kyseessä ovat myös naisvaltaiset asiantuntijaorganisaatiot.

On kohtuutonta, että yrittäjien näkökulmasta tehtävät lakimuutokset ajetaan läpi puutteellisella valmistelulla ja samalla osoitetaan, ettei lakimuutosten hyvin kielteisillä vaikutuksilla mm. kolmannen sektorin työpaikkojen henkilöstöön tunnu olevan mitään merkitystä.